Select Page

עיצוב תהליכי הערכה ומשוב במציאות החדשה

 

אחד התהליכים שבאופן מסורתי מעסיקים את גופי משאבי אנוש ברבעון האחרון של השנה הוא תהליך הערכת הביצועים השנתי.
התהליך נתפס לאורך השנים כגזלן זמן ולא אפקטיבי מספיק, ועם זאת, העובדות מדברות בעד עצמן- אין כמעט ארגון מגודל בינוני ומעלה שלא מקיים אותו.
בעשור האחרון תהליך זה עבר בחינה מחדש וארגונים רבים הכניסו בו שינויים שנועדו להתאימו למציאות החדשה בעולם העבודה.
פריצת משבר הקורונה היוותה קטליזטור וזרז משמעותי לתהליכי שינוי אלה.

בימים אלו, כשעובדים נזקקים לאוריינטציה ויחס, המשוב הוא כלי ניהולי מרכזי לתת יחס משמעותי לעובדים והכוונה לטווח הקצר.

האתגר המרכזי בתהליך הערכת העובדים הוא בניית תהליך שנותן מענה אפקטיבי לצרכים של בעלי העניין המרכזיים במציאות החדשה.

אבל רגע… מי הם בעלי העניין בתהליך?

1. העובד – מעוניין לקבל משוב כצורך בסיסי. מבקש שקיפות ובהירות על האופן בו הוא נתפס על ידי המנהל האישי שלו ועל ידי הארגון. בנוסף, חשוב לו גם לקבל הוקרה על הצלחות והישגים, להבהיר את שאיפותיו וצרכי הפיתוח שלו לעתיד , ולקבל הכרה על הקשיים אשר עמם הוא מתמודד בביצוע המטלות, בטח בתקופה זו. ל

2. המנהל – רוצה להדריך ולהוביל את העובדים שלו, לייצר בהירות ביחס לציפיות ההדדיות בינו לעובד. בנוסף, תהליך הערכת העובדים מאפשר למנהל לייצר תמונת מצב יחידתית.

3. הארגון – הערכת עובדים היא כלי משמעותי לשיפור המוטיבציה והמחוברות של העובדים בארגון. בנוסף, היא מאפשרת את הכוונתם של העובדים למטרות הארגוניות. בעזרת המידע שנאסף בתהליך, ניתן לקבל החלטות שונות בתחומים שונים.

מגמות השינוי המרכזיות בתהליך ההערכה והמשוב

1. משוב מתמשך – Continuous Feedback

זהו Buzz word רציני בשנים האחרונות בעולם משאבי האנוש.
תהליכי המשוב המסורתיים היו חד שנתיים ומתקיימים אי שם בין סוף לתחילת השנה. תהליך מסורתי שכזה כבר לא מתאים לסביבת העבודה ולדור העובדים החדש שחי בעולם הדיגיטלי ורגיל לפידבקים מיידים. לכן, עובדים החלו לדרוש משוב תדיר ורציף ממגוון מקורות המאפשר הרבה יותר נגיעות שקרובות לאירועים בזמן אמת.
ריבוי אירועי משוב מאפשר התפתחות מקצועית וגם Alignment מתמיד בין יעדי וצרכי היחידה ליעדים האישיים ולמשימות של העובד.

2. ניהול ביצועים חוזר למרכז הבמה – אבל אחרת

נושא הצבת היעדים הפך להיות חלק משמעותי עוד יותר בתהליכים העכשוויים.
בעוד בעבר המנהל היה מציג לעובד את התהליכים רק פעם בשנה ומציב יעדים שלא בהכרח קשורים ליעדים הארגוניים. כיום, הצבת היעדים מתקיימת לאורך כל השנה במודל של Top Down, תוך ניסיון מתמיד לגזור אותם מתוך היעדים הארגוניים.
בתקופה הנוכחית, נכנסים מודלים גמישים יותר במתן התגמול לעובד, בין אם בעיתוי או בנותן התגמול. בנוסף, גם סיבת התגמול משתנה וכבר לא מדובר רק בעמידה ביעדים צוותים אלא גם בתרומה לביצועים הצוותים, יכולות ייחודיות וגילוי מנהיגות.

.

3. Reskilling & Upskilling

התהליכים המסורתיים התמקדו בעיקר בהערכת ביצועי עבר ועמידה ביעדים. תהליכים אלו שיקפו מציאות של Up Or Out – זיהוי וקידום של בעלי הביצועים הגבוהים בעוד, את בעלי הביצועים הנמוכים מכוונים במקרה הטוב לתוכניות שיפור או להוצאה מהארגון.
במציאות של היום, התהליכים מתמקדים בשיפור מתמשך דרך חוזקות העובד. התהליכים מבוססים על אינטגרציה בין תהליכי הערכה ומשוב להכשרה ופיתוח ובניגוד למודל ה  Up Or Out התהליכים תומכים  בקידום ופיתוח מקצועי גם למעלה וגם לרוחב, כולל היכולת לעשות Reskilling ותפקידי רוחב שמפתחים יכולות חדשות אצל העובד ותורמים לפיתוח הקריירה שלו.

4. הדדיות בתהליך

בתהליכי הערכה ומשוב מסורתיים, המנהל אחראי לביצוע התהליך כפי שהוגדר ע"י משאבי האנוש והוא נותן המשוב המרכזי והתהליך שיקף את אחריותו של המנהל על ביצועי העובד .
בתהליכים החדשים, רואים דרישה לשינוי בתפקיד המנהל. המנהל מהווה כמנטור וחונך עבור העובד. כיום, האחריות על המשוב היא משותפת לעובד ולמנהל – העובד אחראי לדרוש משוב וגם להעביר משוב למנהל שלו והמנהל נדרש לקבל ולהעביר משוב לעובדיו.

5. מנועים טכנולוגיים

עד היום ברוב הארגונים, המערכות הטכנולוגיות בעיקר משמשות לתיעוד התהליך ולבקרה. כחלק מהטרנספורמציה הדיגיטלית, יש התפתחות אדירה בעולם הטכנולוגיה והאפליקציות, שהן  מהוות דרייברים לשינויים בתהליכי ההערכה המשוב. המערכות מאפשרות את עיבוי נקודות המגע בין נותן למקבל המשוב ומאפשרות לנהל ביצועים מרחוק וב-Flow של עבודה בעידן של ריחוק חברתי ועבודה מרחוק. בנוסף, המערכות מתממשקות למאגרי מידע נוספים, מה שמאפשר ניתוח מאגרי מידע גדולים ובהתאם קבלת החלטות טובה יותר בארגון.

על מנת לסייע לכם לבחון את המוכנות הארגונית ליישום המגמות שהצגנו, נשמח להכיר לכם את הכלי הבא:

 

מימין למטריצה, אתם יכולים לראות את הביטויים של המגמות השונות שסקרנו כה. מקמו את מגמות אלו על המטריצה בין שני הצירים של חשיבות ובשלות.
לדוגמא, אם לדעתכם מאוד חשוב להשתמש במנועים הטכנולוגיים אך הבשלות של הארגון שלכם היא נמוכה, שבצו את המגמה בחלון "השקע/י ביצור בשלות".

לאחר שיבוץ המגמות השונות, תיווצר לכם בהירות ותמונת לגבי מצב הארגון שלכם. תוכלו לדעת מה ניתן לבצע מחר בבוקר ועל מה צריך עוד לעבוד.

 

רוצים לראות כיצד זהר תדמור, Director of HR  בחברת Cyberark שיבצה את הארגון של המטריצה?
רוצים לשמוע עוד על המגמות השונות ועל השינויים לאורך השנים האחרונות?

אתם מוזמנים לצפות בוובינר שלנו בנושא " עיצוב תהליכי הערכה ומשוב במציאות החדשה" שקיימנו בחודש אוקטובר האחרון – לחצו כאן 

 

 

לשאלות נוספות, אתם מוזמנים לפנות ל mayaf@odconsulting.co.il