Select Page

פיתוח מנהלים אונליין

השנה האחרונה והמציאות החדשה דרשה מארגונים להגיב מהר לשינויים, לפתח יכולות חדשות ולהתמודד עם מורכבות הולכת ומשתנה. בהתאם, המנהלים נדרשים להוביל את הארגון להתמודדות מוצלחת עם מציאות זו ולפתח יכולות שיאפשר לארגון לשגשג, גם בסביבה המשתנה תדיר.

כחלק מהמרוכבות, נדרשנו בשנה האחרונה להעביר את כלל ההכשרות לאונליין וביניהן, גם את פיתוח המנהלים. אבל איך בכלל עושים פיתוח מנהלים באונליין? איך נראה יום שכזה? מהו התפקיד המרכזי של אגף ההדרכה והפיתוח הארגוני? והאם למרות החזרה לשגרה, כדאי להמשיך בתוכניות אונליין?

שוחחנו עם מיכל ר., מנהלת ביה"ס לניהול עסקי במרכז הלמידה של רפאל אשר הציגה לנו את נקודת מבטה על תכניות פיתוח המנהלים באונליין.

היי מיכל, ספרי לנו מי את ומה עושה היחידה הארגונית?

אני מיכל, מנהלת ביה"ס לניהול עסקי במרכז הלמידה של רפאל.

רפאל הינה חברה גלובלית וחדשנית אשר עוסקת בפיתוח ובייצור של מערכות לחימה בחזית הצורך המבצעי ובקדמת הטכנולוגיה. מרכז הלמידה מהווה חלק מהיחידה ללמידה והתפתחות במערך משאבי אנוש ברפאל אשר כוללת גם את היחידה לפ"א, היחידה לסיקור ארגוני ותקשורת פנים ארגונית. בית הספר לניהול עסקי יוזם, מפתח ומוביל מכלול פתרונות למידה לאוכלוסיית המנהלים בכל דרגי הניהול וכן לעתודות ניהול ולאוכלוסיות המטה ברפאל.

ספרי לנו על תכנית פיתוח המנהלים ברפאל, כיצד היא התקיימה לפני הקורונה?

רפאל מאמינה בפיתוח ובקידום מנהליה ועובדיה ועל כן משקיעה רבות ביצירת תהליכי למידה אפקטיביים להקניית הידע והמיומנויות הנדרשים להם לצורך ביצוע תפקידם. תפיסה זו מהווה חלק מאסטרטגיית משאבי אנוש של החברה, אשר רואה בחוויית העובד כבסיס לצמיחה ולהתפתחות של הפרט בארגון. פתרונות הלמידה שאנו מפתחים תורמים להשגת יעדי הארגון וייעודה של רפאל כחברה הפועלת בקדמת הטכנולוגיה, בסביבה תחרותית, מקצועית ואנושית.

באופן ספציפי, בכל שנה אנו מכשירים מאות מנהלים במסלולי הניהול השונים בהכשרות ייעודיות לדרג ולמיומנויות הנדרשות עבורם. עד שפרצה הקורונה, כלל הכשרות המנהלים התקיימו במתכונת פרונטאלית בקמפוס הלמידה שלנו. כל הכשרה התפרסה על פני על 4-6 ימי למידה מלאים וכללה ODT, סדנאות מיומנויות, למידות עמיתים וכו'.

 

כיצד התמודדתם עם כניסת הקורונה? האם עברתם ישר לאונליין? האם הייתה תקופת ביניים?

עם פרוץ המגיפה רפאל עברה לעבוד במודל העסקה שונה בהתאם להנחיות הממשלה. בימי הסגר הראשון מחד, לא יכולנו להתכנס ונדרשה עבודת פיתוח של תשתיות ותכנים מותאמים לתקופה; ומאידך חשבנו שלא נכון להעמיס את המנהלים והעובדים בלמידה. עם זאת, הדרישה ללמידה מתמשכת מהשטח הלכה וגברה, לכן הנגשנו עבורם קורסים ללמידה עצמית, הן חינמיים והן מאתרים שרכשנו רישיונות לשימוש בהם. עם החזרה מהסגר הבנו שהקורונה אתנו כדי להישאר והתחלנו בפיתוח תשתיות ארגוניות שיאפשרו למידת מרוחקת. לאור כך, ציידנו את כיתות הלימוד שלנו במצלמות שמאפשרות שידור בין מספר כיתות תוך הקפדה על כמות המשתתפים המאושרת להתכנסות. במקביל, סיפקנו מצלמה אישית לכל עובד על מנת לאפשר למידה מהמשרדים. בשלב זה עדיין לא ביצענו מעבר של כל הכשרות המנהלים לאונליין, אלא המשכנו לקיים הכשרות פרונטליות בקבוצות קטנות והפידבקים היו טובים.

עם הזמן, ההגבלות החמירו והגיע הסגר השני, והבנו שצריך לעשות את השינוי הגדול ולעבור ללמידה באונליין. החל מחודש ספטמבר, כל הכשרות המנהלים מתנהלות באונליין. בנוסף, הנגשנו למנהלים ידע וכלים ייחודיים להתמודדות עם האתגרים הייחודיים של עידן הקורונה – אתגר הניהול מרחוק, ניהול והתמודדות עם אירועי משבר, ניהול שינויים ועוד.

 

מה היו האתגרים במעבר לאונליין? אתגרים ארגוניים, אתגרים פיתוחיים, אתגרים הנחייתים?

אחד האתגרים המשמעותיים איתם התמודדנו במעבר לאונליין היה אתגר ארגוני. לאור מגבלות התשתיות הארגוניות נדרשנו לפתח הכשרות במתווה של ימים מלאים. בתחילה זה נראה מופרך לחלוטין לגרום למנהלים לשבת ימים מלאים מול המסך, אבל אני יכולה להעיד היום, אחרי לא מעט מחזורים שביצענו, שהאפקטיביות של ימים מלאים נמצאה כגבוהה יותר מחצאי ימים. מבחינת הפיתוח וההנחיה לא חווינו אתגרים משמעותיים. לשמחתי יועצי O.D. Consulting  שאנו עובדים איתם היו גמישים ובעלי ניסיון בהנחיה באונליין.

הופתענו לטובה גם לגלות שהמנהלים גילו גמישות והסתגלו במהירות לפורמט החדש, היו מחויבים ל SETTING-של הקורס, שיתפו פעולה בשיח ובתרגילים ונתרמו מאוד מהקורסים. האתגר המשמעותי היחיד מבחינת היועצים שאנחנו עובדים איתם היה לשכנע אותם שאפשר ללמוד יום מלא מהבית – ועל כך ארחיב בשאלה הבאה.

מה אתם עושים היום באונליין? איך נראה יום?

כיום, כלל הכשרות המנהלים וסדנאות המיומנויות שלנו מתנהלות באונליין. בשיתוף יועצי O.D. Consulting גיבשנו ימי למידה מרווחים, מלאים בלמידה פעילה של הלומדים ולא למידה פאסיבית אל מול המסך: יש באופן יחסי מעט מאוד זמן מליאה – רק לפתיחה ואיסוף של נושא. מעבר לכך, יש זמן רב לעבודה עצמית, משימות חקירה והתבוננות, למידות עמיתים בחדרים ועבודה משותפת.

העבודה בקבוצות קטנות מאפשרות פתיחות רבה יותר של המשתתפים, אינטימיות וחיזוק המיומנויות הנדרשות לכל משתתף בקבוצה.

 

מה השתנה בחוויית הלומד במעבר לאונליין?

מהשיחות הרבות שלנו עם המשתתפים, חווית הלומד לא נפגעה ואפילו להפך – בחלק מההכשרות האפקטיביות אף עלתה עם המעבר לדיגיטל. המשתתפים מציינים לטובה את הפלטפורמה, הנגישות שלה, המידה בה היא מייצרת אינטימיות רבה להפתעתם. בנוסף, על מנת לשפר את חווית הלמידה, חברת או.די יצרה עבורנו אפליקציה אשר כללה את תכני הקורס ותכני העשרה, כך שמשתתפי ההכשרה יכלו להיעזר בחומרים גם מעבר לשעות הקורס ומחוץ למשרד.

מעבר לכך, בעבר ניתנו למשתתפים בהכשרות משימות בין המפגשים ושמנו לב שהם מגיעים לרגע האחרון ומבצעים אותן "על הדרך". כעת, הגדרנו להם זמן ללמידה עצמית בהכשרה, מה שמאפשר להם לעשות עבודה משמעותית, והפידבקים מצוינים.

הערך הנוסף של הכשרות מהבית ברפאל נובע מכך שביום יום אנחנו לרוב עובדים בארגון, והלמידה מהבית יוצרת אווירה אחרת, רגועה ושקטה יותר. מתאפשר למשתתפי ההכשרות לאכול ארוחת צהריים בנחת ולבצע חשיבה משמעותית על התפקיד שלהם והצוות שלהם בנחת מבלי שיפריעו להם.

לטעמי מה שטרם פיצחנו זה איך לייצר את המינגלינג שמתרחש במפגשים הפרונטליים בהפסקות, לפני ואחרי המפגשים, עם המשתתפים האחרים ועם המנחה.

 

האם וכיצד משתנה תפקיד של ההדרכה והפיתוח הארגוני בתכניות אונליין?

בהיבט הזה יש שינויים רבים לתפיסתי:

  • כשיושבים בכיתה הרבה יותר קל להבין את הלך הרוח, כשהתוכן פחות טוב רואים את המשתתפים זזים באי נוחות – בפלטפורמה מקוונת זה יותר מאתגר.

  • כשעובדים בקבוצות קטנות בכיתה, אנחנו לרוב מדלגות בין הקבוצות, רואות שהמשימה הובהרה, עוזרות להם לחדד דברים, מצטרפות לשיח. בפלטפורמה מקוונת, אם לא התחלת עם הקבוצה בחדר, יש משהו שמרגיש מאוד חודרני בדילוג בין החדרים.

  • להכשרות ניהוליות תפקיד חשוב גם ביצירת חיבורים וקשרים בין מנהלים שונים בארגון. זאת הסיבה שההכשרות הן מרוכזות ומשלבות מנהלים מיחידות שונות.
    להערכתי, התרומה הזו מעט נפגעת במודל המקוון, כי לא נוצרים המרחבים בין השיעורים וסביב פינת הקפה לשיח הלא פורמלי.

  • כמנחים, אני חושבת שהקשר הישיר עם המשתתפים, להסתכל בלבן של העיניים, לגשת ואפילו לגעת במשתתף ששמים לב שהוא לא אתנו, מאוד חסר. לא ניתן לעשות את זה באותו האופן בדיגיטל.

לאור ניסיונך, מה הטיפים המרכזיים שאת יכולה לתת למי ששוקל מעבר לפיתוח מנהלים באונליין?

  • להיות פתוחים: אם היית שואל אותי לפני שנה אם הייתי מפתחת הכשרות רכות באונליין, הייתי אומרת שיש עוד חזון למועד ושלא נצליח לייצר את הפתיחות שיש בצורה מקוונת.

  • להיות מודעים לאתגרים הארגוניים, התשתיתיים, ההנחיתים ולעשות את כל ההכנות הנדרשות על מנת שזה יעבוד טוב.

  • לבדוק דופק כל הזמן – אנחנו מקיימים לא מעט שיחות עם המשתתפים בין המפגשים כדי לוודא שהתכנים והפלטפורמה מותאמת.

  • לבצע חלוקה מושכלת של התוכן – להעביר את האחריות ללומד במקומות בהם אין צורך בהנחיה, לשלב הנחיה רק במקומות בהן היא מציפה ערך ולא לוותר על שיח בקבוצות קטנות, כי הוא זה שמייצר בסופו של יום סוג של מגע אנושי שכל כך חסר בימים אלה.

  • לעבוד עם יועצים בעלי ניסיון בהעברת סדנאות וקורסים באונליין – עצם העבודה שחברת O.D.Consulting כבר העבירה סדנאות וקורסים רבים באופן מקוון, ריככה את האתגרים שעלו במהלך המעבר לאונליין. בנוסף, ניהול המפגשים עצמם היה טוב יותר ולמרות המרחק, ליווי המנהלים היה איכותי ויעיל.

 

בתקווה שכולנו נוכל לחזור ולהיפגש פנים אל פנים בקרוב, האם תמשיכו עם פעילויות פיתוח מנהלים באונליין? האם פנים אל פנים? האם משולב?

יש כבר תחושה טובה יותר באוויר ואנחנו מתחילים לפתח מודלים היברידיים להכשרות. אני חושבת שצריך למנף את היתרונות של הפלטפורמה המקוונת ולא לוותר עליהם (למרות הרצון לחזור למרחב הפרונטלי), ומאידך לתת מענה לחסרונות שזיהינו בפלטפורמה. לכן, נעבוד במודל משולב במסגרתו חלק מהמפגשים יהיו מקוונים וחלק יהיו פרונטליים. כך לדוגמא, מפגש פתיחה וסיום של הכשרה יהיו פרונטליים כדי לגבש את הקבוצה ויתר המפגשים יהיו מקוונים. בהכשרות בהן יש לנו מפגשי למידת עמיתים מובנים בנוסף למפגשי ההכשרה נקיים את המפגשים פרונטלית.